公司单方调岗降薪，可以申请经济补偿吗？

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公司单方调岗降薪，可以申请经济补偿吗？

长春劳动法律师整理了一则案例，供学习与参考~

审理法院：吉林省长春市中级人民法院

案号：（2024）吉01民终2677号

当事人一审主张

王某向一审法院起诉请求：1.依法判令王某与XX公司解除劳动合同；2.依法判令XX公司向王某支付经济补偿金89647.50元；3.依法判令XX公司向王某支付2013年至2023年拖欠加班费454497.25元；4.依法判令XX公司向王某支付未签订无固定期劳动合同补偿金98804元，共计642948.75元。

一审法院查明

一审法院认定事实：2013年8月26日，王某到XX公司处工作。自2013年9月1日起至今，王某、XX公司双方先后签订四份书面《劳动合同书》，均为固定期限劳动合同，履行期限均为三年。双方于2022年9月2日签订的《劳动合同书》约定，合同履行期限为2022年9月2日起至2025年9月1日止。王某担任生产相关岗位工作，工作地点为长春、佛山、天津、沈阳，实行综合计算工时工作制，月工资为1880元+绩效。XX公司经相关部门批准实行综合计算工时制度。庭审中，王某、XX公司双方均认可王某离职前12月平均工资为8964.75元，本院予以确认。2023年2月23日，XX公司将王某的岗位由制造一部班长调整为操作工。因XX公司调岗降薪，王某于2023年4月17日离开XX公司并申请劳动仲裁。2023年4月27日，XX公司以王某自2023年4月18日至今未到公司上班，并且没有办理任何请假手续，违反公司《员工手册》中第5.4中26条规定，严重违反公司的规章制度，经征求工会意见后，决定于2023年4月27日解除与王某的劳动合同，同时解除劳动关系。后XX公司向王某送达解除合同通知书，并登报解除劳动关系。另查明，王某于2023年4月17日向长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同日，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。王某不服该不予受理通知书，诉至本院形成本诉。上述事实有仲裁申请书、不予受理案件通知书、工牌照片、工商银行流水、微信聊天记录截图、考勤打卡记录、综合计算工时审批表、劳动合同、加班费计算情况统计表、劳动合同续签到期终止意向书、解除劳动合同请示函、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书及送达说明、快递回执、报纸公告、员工手册、工作汇报、请示函、工资条、代发代扣业务明细、打卡记录、工资表员工加班申请、证人徐明证言等证据及王某、XX公司庭审陈述在卷为凭，足资认定属实。

一审法院认为

一审法院认为，一、关于王某要求解除劳动合同并支付经济补偿金的诉求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条的规定，需对XX公司调岗行为的必要性、正当性和可行性进行审查。就必要性而言，XX公司作出调岗决定必须是基于用人单位生产经营所必须。就正当性而言，XX公司作出调岗决定的目的正当。就可行性而言，XX公司作出调岗决定时需对王某劳动报酬及其他劳动条件未作不利于王某的变更。本案中，根据XX公司提交的证据，XX公司在调岗时未就调岗的岗位和薪资等重大事项与王某进行协商，王某调岗前后，工资由2023年2月的8115.40元降至2023年3月的4383.58元。王某亦不认可XX公司的调岗行为，在XX公司未进一步提交相关证据证明其调岗行为合理的情形下，对王某调岗系XX公司单方行为，不发生合同变更的效力，王某以此为由要求解除劳动合同并未不当。综上，双方劳动合同解除时间应为王某向仲裁机构提交仲裁申请之日即2023年4月17日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，结合王某在XX公司的工作年限和离职前12月平均工资8964.75元的事实，XX公司应向王某支付的经济补偿金数额为89647.50元（8964.75元/月×10月）。二、关于王某要求XX公司支付加班费的诉求。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，王某仅举证其考勤打卡记录证明其每天上班时间，故要求XX公司应支付加班费，对此XX公司不予认可，并向本院提交王某打卡记录、王某工资表和员工加班申请，证明公司加班需履行加班手续，XX公司已向王某支付加班费，并不存在拖欠加班费的行为。因王某提交的现有证据尚不足以证明其所主张的加班具体时间和加班工作内容，故王某该项诉求事实及法律依据不足，本院不予保护。三、关于王某要求XX公司支付未签订无固定期限劳动合同补偿金的诉求。根据XX公司提交的劳动合同书、劳动合同到期续签意向书等证据，能够证明经王某、XX公司双方协商后，双方自愿签订固定期限劳动合同，故王某该项诉求于法无据，本院不予保护。

二审法院认为

本院认为，一、关于应否支付解除劳动合同经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，XX公司称王某在担任班长期间滥用职权，其公司接到举报后，将王某调岗，但未向法庭提供其公司经过实地调查，并与王某核实、确认后，对王某作出处理的相关证据，仅在接到举报后，即对王某进行调岗、降薪处理，该处理决定明显不当，故一审结合上述情况，作出XX公司向王某支付解除劳动合同经济补偿金的认定，并无不当。

二、关于加班费的问题。依据2013年8月26日至今，王某与XX公司签订的书面《劳动合同书》的约定，四份劳动合同书均约定王某的工资构成均为长春市最低工资标准+绩效。可以认定2022年王某的基本工资为每月1,880.00元加绩效工资。XX公司按照《劳动合同书》的约定，以1,880.00元为基数，向王某支付加班费，不违反法律、行政法规的强制性规定，该项约定合法有效，且XX公司已完成给付加班费的义务，故一审作出不支持王某加班费的认定，有事实和法律依据，依法应予维持。

综上所述，王某、XX公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

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