双倍工资法律制度，在我国为《劳动合同法》所规定，施行于2008年。劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立书面劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订书面劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获得保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法规定了双倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。

劳动合同法实施以来，劳动者的权益确实得到了一定保障，书面劳动合同的签订也有所提高。但该制度导致企业主们“民怨沸腾，怨声载道”，呼吁该制度客观上加重了企业用人成本和管理负担，不利于社会经济的健康发展与企业的良好生态。惜乎万里长城，岂容说倒就倒？但企业主们的心声，还是被有关部门听到了。于是双倍工资制度从时效、基数、计算方式、适用条件、适用主体等方面均受到了严格限制，这从一定程度上有效遏制了双倍工资案件的恶意仲裁诉讼案件，也客观上降低了企业的负担，有效营造了一个合法、健康、有序的经商环境。

矫枉常失之于过正，最近有一些案例的判决结果，不支持人事主张双倍工资的要求，那么人事不签书面劳动合同，就一定不能获得双倍工资呢？笔者认为，并非所有人事不签书面劳动合同，均不能获得双倍工资。以下结合通过法律梳理和案例，谈谈我的一点办案心得和体会。

一、双倍工资法律制度的法律依据

1. 法律

《劳动合同法》第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 行政法规

《劳动合同法实施条例》第5条 自用工之日起未超过1个月的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》第6条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

《劳动合同法实施条例》第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3. 地方司法文件

上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》第一部分、 关于双倍工资的几个问题

4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题
如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。

5、 对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题
对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

【笔者分析】

由上述上海高院司法文件的第5条可知，人事不适用双倍工资法律制度，是需要符合严格条件的，具体图示如下：

人事的职位要求

企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管

采取的具体手段

通过隐匿书面劳动合同等不良手段

造成的表面现象

使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同

背后的客观事实

人事与用人单位之间已经签订书面劳动合同

二、人事适用双倍工资法律制度的案例分析

案例一：支持人事获得双倍工资的案例

开利公司提供的电子档案系其单方制作，并不具有证明力。开利公司提供了证人书面证词，因证人未出庭作证，吴某某对该证词亦不确认，故该证据不具有证据效力。开利公司认为吴某某在离职时拿走了保存在人力资源部的自己的合同。但根据开利公司在仲裁庭审时的陈述，人事资料系由人事专员保管，吴某某可以随意阅看。即使吴某某可以随意阅看人事资料，但资料的保管系由专人负责，如存在资料遗失的情况，开利公司应能及时发现。而移交清单中有核对档案的内容，但在移交时，开利公司并未注明存在档案遗失的情况。故开利公司提供的证据难以证明双方已签订劳动合同或吴某某存在隐匿劳动合同的行为。开利公司认为公司主管以上员工的劳动合同由人事专员或人事主管负责签订，劳动合同的签订由人事部门负责，劳动合同上加盖人力资源部的印章，吴某某作为人事经理不应存在未签订劳动合同的情况。根据开利公司的上述陈述，人事经理的劳动合同签订系由人事专员负责，并非系人事经理自己办理，故吴某某人事经理的身份并不必然可推定其已与公司签订了劳动合同。吴某某在仲裁庭审时陈述其曾向公司领导要求签订劳动合同，公司领导答复其自行办理。即使公司领导有此答复，吴某某实质上也无法自己与自己签订劳动合同，而开利公司作为公司应负有主动与吴某某签订劳动合同的义务。故原审法院认为开利公司提供的证据无法证明双方曾签订过劳动合同，也无法证明双方未签订劳动合同的责任在于吴某某。(2018)沪二中民三(民)终字第5**号。

【笔者分析】

法院主要考虑三个角度：（1）人事资料是否有专人保管，保管者是否是人事经理本人？（2）工作移交时，是否注明移交书面劳动合同？（3）单位是否主动提出与人事经理签订劳动合同？

案例二：不支持人事获得双倍工资的案例

【裁判要旨】

与包括自己在内的所有劳动者签订书面劳动合同，是企业人事经理的主要职责之一。若因为不可归责于用人单位的原因，人事经理未与用人单位签订书面劳动合同，应认定系其未履行自身工作职责所致，由其个人承担不利后果，对其主张的未签订书面劳动合同的二倍工资，应不予支持。

【案情简介】

2012年7月10日，原告郑波涛进入被告温州市锐马鞋材有限公司（以下简称锐马公司）工作，担任公司行政副总职务，全面负责锐马公司的人事管理工作。双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资为6000元。2013年6月30日，郑波涛向锐马公司递交《辞职申请表》，锐马公司于2013年7月3日核准了郑波涛的辞职申请。2013年7月16日，郑波涛向温州市瓯海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决解除郑波涛与锐马公司之间的劳动关系，锐马公司支付郑波涛2012年8月10日至2013年7月10日间，未签订书面劳动合同的二倍工资差额。该仲裁委员会受理后，于同年9月3日作出温瓯人劳仲案字〔201**〕第2**号仲裁裁决书，裁决双方当事人劳动关系已解除，驳回郑波涛要求支付未签订书面劳动合同二倍工资仲裁请求。郑波涛不服该仲裁裁决，起诉至瓯海区人民法院。

【裁判结果】

温州市瓯海区人民法院经审理认为：郑波涛作为锐马公司的行政副总经理，全面负责锐马公司的人事管理工作，郑波涛明知自己没有签订书面劳动合同，而不督促锐马公司与其签订书面劳动合同，明显存在过错，故郑波涛要求锐马公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，应不予支持，遂判决驳回郑波涛的诉讼请求。

宣判后，郑波涛提起上诉。浙江省温州市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

【法官分析】

未签订书面劳动合同系用人单位原因过错所致是适用劳动合同法第八十二条的前提要件。如果系劳动者原因未签订书面劳动合同或不能提供书面劳动合同，而劳动者再欲通过不诚信手段获取二倍工资补偿，致使不诚信之责由守信者承担，不符合诚信公平原则。任何人都不得从自己的不诚信行为中获利，均不应利用自身过错而获得利益。

案号：（2013）温瓯民初字第6**号，（2014）浙温民终字第3**号，载人民法院报201**年**月**日。

【笔者评析】

该案例的精神无疑是正确的，是诚实信用原则在双倍工资法律制度中的体现与贯彻，亦与上海高院的司法文件殊途同归。但笔者对于“未签订书面劳动合同系用人单位原因过错所致是适用劳动合同法第八十二条的前提要件”的观点，不予认同。首先，该观点并无法律依据，中国毕竟是成文法国家，案例只能作为法律的解释，而不能修改法律；其次，这一观点在司法实务中难以操作。如果要求劳动者证明用人单位的过错，在司法实践中实质上加重了劳动者的举证责任，而由于劳动关系存续期间用人单位本身在证据持有等方面的优势地位，要求劳动者进行举证，实质上是一项“不可能的任务”（mission impossible）。那么，法院通常会要求劳动者承担初步证明责任，然后将行为的举证责任转移到用人单位这一方，这实质上是扩大了司法裁量权。

案例三：支持人事获得双倍工资的案例

这是笔者亲自代理并获得胜诉的典型案例之一。劳动者系单位财务兼任人事，但工作一年左右之后，即将人事职责移交给人事经理。但问题出在哪里呢？就是这位财务移交工作后，仍旧协助人事经理办理网上招退工、社保缴纳、公积金支付等具体事务。在法院一审开庭过程中，用人单位的律师就援引了上海高院上述司法文件第5条的规定，认为该财务的行为实质上违背了诚实信用原则，客观上用人单位无过错，并且提供了20多份证据材料，用以支持其观点。虽然，一审最终没有支持用人单位的观点，但本案的代理过程和庭审辩论还是比较激烈和精彩的。案件胜诉，固然在笔者的意料之中，但如果笔者代理用人单位，是否有把握获得胜诉呢？这是我当下在考虑的问题。

案号：上海市浦东新区法院 2017浦民一（民）初字第69**号。